Çalışanların büyük bir kısmı için ücret artış dönemi yaklaşıyor. Peki yıllık artışın çalışma isteğine ve şirkete olan bağlılığa etkisi ne kadar sürüyor? Ücret zammının yanısıra şirketler çalışanlarının verimini başka nasıl yollarla artırmaya çalışıyor? Yenibiris.com tarafından iki ayda bir yayınlanan iş ve insan kaynakları dergisi Yenibiriş Dünyası, Ocak-Şubat sayısında maaş zammının çalışana etkisini araştırarak, uzman ve insan kaynakları profesyonellerinden görüşler ve şirketlerden örnekler verdi.
Yönetim danışmanları ve psikologlar, maaşa yapılacak artışın çalışanın motivasyonunu sadece kısa bir süre artıracağını hatta hiç artırmayabileceğini söylüyor. Oysa çalıştığı şirkette yıllık ücret artışının şubat başında yapıldığı çalışanlar, merakla bu zamanı bekliyor. Son yıllardaki genel eğilim, ücret artışının enflasyona bağlı olarak genellikle yüzde 7-8 oranlarında yapılması. Şirket için büyük, çalışan için küçük bir adım olan bu artış, doğal olarak kimseyi mutlu etmiyor. Ücrette yapılan ciddi bir artış da çalışanı sadece geçici bir süre tatmin ediyor. Peki işletmeler bu konuda ne yapıyor? Ne yapmalı? Yenibiriş Dünyası bu konuyu kapsamlı bir şekilde araştırdı.
İnsan kaynakları danışmanlarına göre bir şirkette öncelikle adaletli bir ücret sistemi oluşturmak şart. Ayrıca çalışanı ücret artışından ziyade primlerle ödüllendirmek ve başka insan kaynakları uygulamalarıyla onu “yüreğinden yakalamak” gerekiyor. İşte Yenibiriş Dünyası’nda yer alan uzman ve yönetici görüşleri…
“Para tek başına yeterli değil”
Prof. Dr. Türker Baş: “Şirket yönetimleri, yapılan işin çalışanlara ne düzeyde ilerleme imkanı sunduğunu gözden geçirmeli. İnsanlar anlamlı bir şeyin parçası olmak istiyor, buna dikkat etmeli. Ayrıca çalışma ortamı çok önemli. Maalesef pek çok işyerinde bunaltıcı bir yoğunluk oluyor. Çalışmak için para dışında bir neden bırakmıyor, daha sonra yüksek ücretlere rağmen yaşanan verim sorunlarından şikayet ediyorlar.”
“Artık performansa odaklanılıyor”
Teksan Güç Sistemleri İK Direktörü Berrin Tavman: “Gelir paketi içine ücretten ziyade katma değerli çalışma ve şirket gelirini artırmaya yönelik işler girdi. Şirketler daha çok süreç performanslarına odaklandı. Nitelikli işgücünü sisteme katma, hali hazırda çalışan kilit personeli elde tutma ve sürekli eğitimlerle geliştirme, bağlayıcılığı ve aidiyet duygusunu geliştirici politikalar oluşturma önemli konularımız arasında yerini aldı.”
“İnsanlar anlam arıyor”
Richmond International Eğitim ve Kalite Müdürü Hülya Çetin: “İnsanlar her alanda anlam aramaya başladı. Belirli gelire ulaşınca daha çok parayla motive olmuyor. Üstleriyle ilişkisinde nasıl hissettiği, o iş yerindeki duygusal tatmininin ne düzeyde olduğu daha büyük önem taşıyor.”
“2012 ücret açısından zorlu geçebilir”
Emsan Genel Müdürü Uğur Kaymak: “Son birkaç yıldır, yaşanan ekonomik sorunlar ücret artışı bir yana, ücretlerin yeniden gözden geçirilip, işten çıkarmaya başvurmadan elemanların daha az ücret konusunda mutabık kaldığı dönemleri geçirdik. 2012’nin de zorlu bir yıl olacağını söyleyebiliriz. İK birimleri bazı tedbirleri uygulamaya koymak ihtiyacı hissedeceklerdir.”
“İşine inanan kişi daha başarılı oluyor”
King Paolo Yönetim Kurulu Başkanı Hüseyin Turan: “Değişim ve terfi bekleyen genç bir nüfus var. Şirket olarak biliyoruz ki çalışanların iyi maaşlar alması, şirketlerinden çok memnun olduklarını söylemeleri için yeterli değil. İşinin gelişimine ve amaçlarına inanan çalışanın daha çok motive olduğunu gördük.”
“Bağlılığı artırmak için çeşitli yöntemlerimiz var”
Teleperformance İnsan Kaynakları Direktörü Nadire Tunçay: “Terfi ve transfer olanakları, sürekli eğitim programları, yöneticiler için yurt dışında beş haftalık Teleperformance University eğitimi, ödül sistemi, mektup, çeşitli armağanlar, seslerini duyurabilecekleri mecralar, fiziksel ortamın rahatlığı ve televizyon bulunduran dinlenme odaları, şirket içi magazin dergisi ve intranet üzerinden aktivitelerin / başarıların duyurulması, sosyal ve sportif aktiviteler, ofis partileri, şirket dışında kutlamalar gibi birçok farklı uygulamamız bulunuyor.”
“Eğitim ve yan haklara yoğunlaştık”
Ode Yalıtım İK Takım Lideri Barış Demirdelen: “Ücret artışları gerçekten de motive edici olmaktan uzaklaştı. Bağlılığı artırma adına eğitimlere, kariyer fırsatlarına ve yan haklara ağırlık veriyoruz. Yan hakları yeteneği elde tutmanın en önemli yollarından birisi olarak görüyoruz.”
“Çalışanın gelişimine odaklandık”
Metro Properties Gayrimenkul Yatırım İK Müdürü ve Uyum Yöneticisi Elvan Dumlu: “Uluslararası platformda düzenlenen çalışan memnuniyeti anket sonuçları doğrultusunda aksiyon planları oluşturup, bunları takip ediyoruz. Ayrıca çalışanlarımıza alanında uzman danışmanlarla birlikte “Gelişim Merkezi” uygulamaları imkanı sunuyoruz. Bunlar neticesinde “Bireysel Gelişim Planları” hazırlanarak çalışanların yetenekli oldukları alanlarda değerlendirilmesi sağlayıp, potansiyel yetenekler için kariyer planları oluşturuyoruz.”
