Performans düşüklüğü, Yargıtay içtihatlarında “işçinin yeterliliğine ilişkin geçerli fesih nedeni” olarak kabul ediliyor. Ancak bu gerekçenin geçerli sayılabilmesi için performans düşüklüğünün geçici değil, süreklilik gösteren bir durum olması ve objektif kriterlerle tespit edilmesi gerekiyor. Ayrıca, işçinin görev tanımına uygun katkı sunamaması veya benzer pozisyondaki çalışanlarla kıyaslandığında belirgin bir gerilik göstermesi gibi unsurlar da göz önünde bulunduruluyor. Bu tür değerlendirmelerin hukuken geçerli olabilmesi için ise sürecin belirli aşamalardan geçmiş ve işveren tarafından belgelenmiş olması isteniyor.
Kan: “Performans Düşüklüğünün Geçerli Sayılması İçin Usule Uygunluk Şart”
Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde ispat yükünün işverene ait olduğuna dikkat çeken KYO Legal Hukuk Bürosu Ortak Avukatı Gamze Müge Kan şöyle konuştu :
“Bu süreçte genel ifadeler yerine somut belgeler sunulması gerekiyor. Değerlendirme formları, gerçekleşmeyen hedef tabloları, kalite kontrol raporları, görev takip çizelgeleri ve yazılı uyarılar bu belgeler arasında yer alıyor. Tanık beyanları da süreci destekleyebilir ancak yazılı kayıtlarla çelişmemesi gerekiyor. Fesih işlemi yazılı yapılmalı, gerekçesi net ve somut olarak belirtilmeli ve SGK çıkış kodu “Kod 4 – Geçerli nedenle fesih” olarak girilmelidir. Fesih öncesinde çalışandan yazılı savunma talep edilmeli; savunma verilmezse durum tutanakla kayıt altına alınmalıdır”
Haklara Saygı ve Usule Uygunluk Gerekiyor
Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde, usule uygunluk ve geçerli kanıtların sunulması büyük önem taşıdığına değinen Kan şöyle devam etti :
“Çalışan fesih işleminin geçersiz sayılmasını talep edebilir. Yargı süreci sonucunda fesih geçersiz sayılırsa, işveren 4 ila 8 aylık iş güvencesi tazminatına, boşta geçen süreye karşılık en fazla 4 aylık ücrete ve ihbar ya da kıdem tazminatına mahkum olabilir. Bu durumda, fesih kararı sadece düşük verimlilikle değil, aynı zamanda titiz bir süreç yönetimi ve işçinin haklarına saygı gösterilerek verilmelidir”.
KYO Legal Hukuk Bürosu Ortak Avukatı Gamze Müge Kan’ın açıkladığı fesih süreçleri ise bu şekilde;
Adım Adım Fesih Süreci
- Performans düşüklüğüne dayanarak yapılan fesihlerde yalnızca sonuca odaklanmak yeterli olmuyor. İşverenin süreci titizlikle yürütmesi, her adımı planlı ve belgeli şekilde ilerletmesi önem taşıyor.
- Performans kriterlerini iş ilişkisinin başında ya da devamı sırasında açık bir şekilde tanımlamak önem taşıyor. Bu kriterlerin çalışana yazılı olarak bildirilmesi, değerlendirme sürecinin sağlıklı işlemesini sağlıyor. Bu nedenle işveren, performans beklentilerini netleştirmeli ve bunları iş tanımları, şirket içi yönetmelikler, görev listeleri, hedef tabloları ya da performans değerlendirme formları aracılığıyla çalışanla paylaşması gerekiyor.
- Değerlendirmeler, kişisel yorumlara değil, objektif ve ölçülebilir göstergelere dayanmalı. Örnek olarak üretim hedeflerinin tutturulamaması, belirlenen sürelerde iş teslimlerinin gerçekleşmemesi, hata oranlarındaki artış ya da müşteri memnuniyeti gibi veriler sürece dahil edilebilir.
- Çalışanın performansında bir düşüş gözlemlendiğinde, doğrudan feshe yönelmek yerine önce gelişimi destekleyici adımların atılması gerekir. Bu adımlar arasında iş tanımının yeniden netleştirilmesi, mesleki eğitim imkânlarının sunulması ve gerekirse pozisyon değişikliği yapılması yer alabilir.
- Fesih sürecine geçilmeden önce, çalışana yazılı olarak bildirilen değerlendirme sonuçları doğrultusunda savunma hakkı tanınmalı. Tespit edilen aksaklıkların içeriği açıkça belirtilmeli, varsa tutanaklar çalışana tebliğ edilmeli ve kendisinden yazılı savunma alınmalı. Aksi durumda yapılan fesih işlemi, usul yönünden geçersizlik riski taşıyor.
- Tüm bu adımların sonuç vermemesi halinde fesih gündeme gelebilir. Yani fesih, yalnızca diğer tüm iyileştirme yolları sonuçsuz kaldığında, bir son çare olarak uygulanmalıdır Yani fesih, diğer tüm iyileştirme yolları sonuçsuz kaldığında, son çare olarak uygulanıyor. Bu yaklaşım, yargı kararlarında “ultima ratio” ilkesi olarak karşılık buluyor.
Kaynak : 