Pandemiyle birlikte hızla hayatımıza giren uzaktan çalışma modeli, Türkiye’de beklenen sürdürülebilirliği yakalayamadı. Ancak bu durum, modelin kendisinden çok, kurumların organizasyonel ve kültürel altyapılarındaki eksikliklerden kaynaklanıyor. ideasoft İnsan ve Kültür Direktörü Betül Talay, uzaktan çalışmanın Türkiye’de neden “tutmadığına” dair ezber bozan değerlendirmelerde bulundu.
“Uzaktan çalışma; güven, net hedefler, ölçülebilir çıktılar ve güçlü liderlik gerektirir” diyen ideasoft İnsan ve Kültür Direktörü Betül Talay, birçok kurumun bu modeli yönetim anlayışını dönüştürmeden uygulamaya çalıştığını vurgulayarak şunları söyledi:
“Türkiye’de uzaktan çalışma, çoğu şirkette gerçek bir esneklik modeli olmaktan çıkıp belirsizliğin hâkim olduğu bir ara formata dönüştü. Saatlerin değil, çevrimiçi olma halinin ölçüldüğü bir düzen sürdürülebilir değil.”
Hangi Ekiplerde İşliyor, Hangilerinde Zorlanıyor?
ideasoft bünyesinde yapılan gözlemler, uzaktan çalışmanın özellikle iş tanımı net, çıktı bazlı çalışan ve teknolojiye yatkın ekiplerde daha sağlıklı işlediğini ortaya koyuyor. Yazılım, teknoloji, dijital pazarlama ve veri odaklı roller bu modelde daha başarılı sonuçlar verirken; yoğun paydaş yönetimi ve anlık koordinasyon gerektiren fonksiyonlarda hibrit çalışma daha sürdürülebilir bir çözüm olarak öne çıkıyor. Talay şöyle dedi:
“Uzaktan çalışma Türkiye’de tamamen başarısız değil. Doğru yetkinlikler, doğru liderlik ve doğru sınırlarla sınırlı alanlarda oldukça etkili biçimde uygulanabiliyor.”
“Bizim İçin Kritik Olan Nerede Çalıştığımız Değil, Nasıl Bağ Kurduğumuz”
ideasoft’ta tamamen uzaktan bir yapı yerine, ekiplerin belirli günlerde fiziksel olarak bir araya geldiği hibrit çalışma modeli benimseniyor. Bu buluşmalar yalnızca iş takibi için değil; aidiyet duygusunu güçlendirmek, ekip bağlarını pekiştirmek ve kurum kültürünü canlı tutmak için kritik görülüyor.
Talay, şöyle devam etti:
“İnsan sosyal bir varlık. İş hayatı yalnızca üretimden ibaret değil. Tamamen izole çalışma düzeni kısa vadede konfor sunsa da uzun vadede kolektif düşünmeyi ve bağ kurmayı zayıflatıyor.”
Uzaktan çalışan ekipler için ise bağın kopmaması öncelik. Düzenli tüm çalışan buluşmaları, takdir ve teşekkür kültürünü görünür kılan idealike’lar, sürpriz çalışan deneyimi uygulamaları ve yılda iki kez gerçekleştirilen idealog görüşmeleri bu yaklaşımın temel yapı taşlarını oluşturuyor.
Sessiz Risk: Öğrenme ve Gelişim Boşluğu
Uzaktan çalışmanın en az konuşulan ama en kritik risklerinden biri ise özellikle kariyerinin başındaki çalışanlar için oluşan öğrenme boşluğu.
İş hayatında öğrenmenin büyük kısmı gözlemle, sohbetle ve birlikte çalışarak gerçekleşir. Ekran üzerinden kültür ve iş yapış biçimi öğrenilemez. Bu nedenle ideasoft’ta yeni başlayan çalışanlar için yüz yüze onboarding ve mentorluk süreçleri özellikle tasarlanıyor.”
Psikolojik Etkiler Göz Ardı Edilmemeli
Pandemi sonrası dönemde uzaktan çalışan bireylerde yalnızlık, tükenmişlik ve aidiyet kaybı gibi duyguların arttığına dikkat çeken Talay, uzaktan çalışmanın yalnızca operasyonel değil, psikolojik boyutuyla da ele alınması gerektiğini vurgulayarak şöyle konuştu:
“ideasoft’ta bu nedenle performansın yanı sıra çalışan deneyimi ve psikolojik iyi oluş da düzenli olarak ölçümleniyor. İzolasyon sinyali alınan ekiplerde fiziksel buluşmalar bilinçli olarak artırılıyor, wellbeing platformlarıyla çalışanlar destekleniyor.
“Sorun Uzak Olmak Değil, Sınırsız Olmak”
Uzaktan çalışmanın en tehlikeli yanlarından biri ise sınırların belirsizleşmesi. Ofiste görünmeyen çalışan, görünür kalabilmek için sürekli çevrimiçi olmak zorunda hissedebiliyor. Bu, esnekliğin fark edilmeden sürekli tetikte olma haline dönüşmesi demek. Gerçek performans; online olmakla değil, üretilen değerle ölçülmeli.”
Kaynak : 