Çabucak bir aklımızdan geçirelim, O zamanlar nasıldı; Borsa devamlı yukarı çıkardı, hiç gerilemezdi, yöneticilere devamlı yeni iş teklifleri gelirdi, iş değişikliği yapmak için yalvarmazdık. Gelecek parlak ve açıktı. Daha da parlak ve bereketli olacağı inancı vardı. Henüz savaş ve terör bulutları tepemizde değildi.
Sanırım, bugünden en önemli farkı ise, çalışanlar “İnsan Kaynakları” adı altında ve stratejik kaynaklar olarak kabul edilir, bugünkü gibi tasarruf edilmesi gereken masraflar olarak görülmezdi.
90’ların parlak yılları boyunca Covey ve diğer yönetim guruları da, yönetimin odağında insanlar ve kuralların değer, bütünlük ve öneminin olması gerektiğini yazarlardı.
Bugünün uygulamaları ile gürleyen 90’ların yönetim bilgeliği arasındaki büyük farklılıkları aklımın bir yerinde tutarak, Covey’in kitabının yeni ve kısaltışmış bir versiyonunu bugüne uyguladım; “Verimsiz Yöneticilerin 7 Ölümcül Alışkanlığı”
3 bölümlük yazı dizimizin bu ilk bölümünde size ilk 2 ölümcül alışkanlığı anlatacağım.
Ölümcül Alışkanlık 1 : Devamlı İnkar Et
Bugünün yöneticileri için kritik bir hayatta kalma tekniği, hata yaptığını asla kabul etmemektir.
Kuruluşunun yeteneklerinin artık rekabet edebilir olmadığını asla görmez. Şirket devamlı gerilerken, devamlı olarak pazarın istediğini verdiğini varsayar ya da böyle olduğu konusunda ısrar eder. Tüketicilerin en son eğilimleri takip ettiğini ve pazardaki rakiplerin cazip tekliflerinin, pazarı nasıl geri dönüşümsüz bir şekilde yönlendirdiğine aldırmaz.
Bu strateji, rakamlara makyaj yapmayı gerektirir. Bu nedenle, çalışanlarınızla, partnerleriniz ve müşterilerinizle görüşmeniz ve konuşmanız gereken zamanı muhasebecilerle geçirirsiniz. Tabi bu da iyi bir şeydir. Çünkü, gerçek dünyaya çıkıp, pazarın korkunç gerçekleriyle yüzyüze gelip üzülmek yerine, kendinize şirketin içinde ikna edecek bir daire yaratırsınız.
Ölümcül Alışkanlık 2 : Bir Korku Duvarı Yarat
Pozisyonunuzu ve gücünüzü kabul eden insanları işe alın ve sonra işten atın. Açıklık, gurur ve dürüstlüğe müsade etmeyin. Şirketinizin stratejisini ve organizasyonel yapısını değiştirmeye yönelik önerileri olanları dinlemeyin.
Şirket içi haberleşmelerde çelişkili ifadeler kullanın. Şirket içi duyurular ve memolar yayınlayın. Ancak ifadeleriniz açık olmasın. Böylece kimse neler olup bittiğini anlayamasın.
Belki de en önemlisi, finansal durum düzgün giderken, belli bir kriter çerçevesinde işten çıkarmalar yapacağınızı anons edin. mesela çalışanların belli bir yüzdesini çıkaracağınızı söyleyin. Bu yaklaşım “kendinden korkan adamlar” şirket kültürünü yerleştirmenize yardımcı olur. Böylece karşılıklı saygı, güven, dürüstlük, beraberlik ve disipline dayalı ekip çalışmasını bütünüyle engellemiş olursunuz.
Yarın 3-5 arasındaki alışkanlıkları anlatacağız.
Kaynak : 