Citrix EMEA Başkan Yardımcısı Sherif Seddik’e göre; Artık salgın öncesi zamanların görünüşte “eski güzel ofis günlerine” dönmenin hiçbir yolu yok. Ama zihinsel olarak herhangi bir stres ya da tükenmişlik hissetmeksizin en iyi şekilde çalışmalarının sağlanabilmesi için çalışanları motive edip güç katmak adına hala yapılabilecek pek çok şey var. Seddik, şirketlerin dikkat etmesi gerekecek noktalara dikkat çekti.
Salgın nedeniyle ev-ofislere geçmek zorunda kaldıklarında pek çok şirket, artık çoğu çalışanının uzaktan çalışmasıyla birlikte üretkenliğin düşmesinden endişe etti. Aslında küresel kriz, salgın öncesinde giderek yaygınlaşmakta olan uzaktan çalışma trendini yalnızca hızlandırmış oldu ve bu da çoğu durumda çalışan üretkenliğinin aynı düzeyde kaldığını ve hatta sıklıkla da yükseldiğini açıkça kanıtladı.
Motive etmek ve güç katmak için hala yapılacak çok şey var
Citrix EMEA Başkan Yardımcısı Sherif Seddik’e göre; uzaktan çalışma ofis çalışanları için yeni normal haline gelmekle birlikte, zihinsel olarak herhangi bir stres ya da tükenmişlik hissetmeksizin en iyi şekilde çalışmalarının sağlanabilmesi için onları motive etmek ve onlara güç katmak adına hâlâ yapılabilecek pek çok şey var. Teknoloji esnek uzaktan ya da hibrit çalışmanın temellerini sağlıyor olsa da bunların başarıyla benimsenmesi daha ziyade çalışanların nerede bulundukları fark etmeksizin bir güven, motivasyon ve bağlılık atmosferi oluşturulması için şirket önceliklerinin yeniden değerlendirilmesiyle ilgili.
Mevcut takip kültüründen bir güven ve güç katma kültürüne evrimleşmek
Ekip liderlerinin dağınık durumdaki ekiplerin üretkenliğini ve etkinliğini uzun vadede sürdürmek için üretkenliğin ofiste geçirilen süreyle ölçüldüğü mevcut takip kültüründen bir güven ve güç katma kültürüne evrimleşmesi gerekiyor. Bu, çalışanların dizüstü bilgisayar başında geçirdiği saat sayısının izlenmesinden ekip üyelerinin ulaşması gereken hedefler tanımlanmasına geçiş yapılması anlamına geliyor. Çalışanların da süreçlerin gündelik ayrıntıları hakkında endişe etmeyi bırakıp sonuca odaklı bir yaklaşıma geçmesi gerekecek.
İş birliği yapma biçimleri baştan değişecek
Ama gerekli olan geçiş bundan daha temel nitelikte: Dijital çalışma çağında, küresel dijitalleşmenin fiziksel olarak ofiste bulunmayı iş sonuçları bakımından anlamsız hale getirmesiyle birlikte, başarı işletmelerin coğrafi olarak dağınık durumdaki ekipler içinde ve arasında bir güven kültürü oluşturma yeteneğine bağlı olacak. Bu değişim bir gecede gerçekleşmeyecek. Farklı lokasyonlar, saat dilimleri, kültürel kökenler ve pek çok farklı kişisel durum arasında etkili bir biçimde iş birliği yapan ekipler oluşturulması zaman, çaba ve hem görüntülü hem de yüz yüze görüşmeler aracılığıyla çok fazla kişisel etkileşim gerektirecek.
Bu yeni çalışma kültürü aynı zamanda ofis kullanımının doğasını da değiştirecek ve iş birliği yapma biçimimizin baştan yaratılmasını gerektirecek. Düzenli olarak planlanan ve anlık olarak gerçekleştirilen toplantılar, güvenin, motivasyonun ve bağlılığın sağlanmasında ve sürdürülmesinde anahtar rolü oynuyor. Dağınık çalışma çağında bu toplantılar hibrit olacak. Bazı ekip üyeleri toplantı odasında bir araya gelirken diğerleri telefon ya da web konferans aracılığıyla uzaktan katılacaklar. Burada, organizatörlerin aynı zamanda moderatör rolü oynaması, uzaktan katılanların tartışmaya eşit ölçüde katılmalarını, yalnızca iş yerinde olmadıkları için dışlanmış ya da göz ardı edilmiş hissetmemelerini sağlaması önem taşıyacak.
Ofiste çalışmanın sosyal yönleri yeniden tanımlanıyor
Daha da önemlisi, bu aynı zamanda ofiste çalışmanın sosyal yönlerinin de yeniden tanımlanması anlamına geliyor. Etkili ekip çalışması yalnızca düzenli toplantılar sırasında değil aynı zamanda mesai sonrası bir şeyler içmeye gidilmesi gibi sosyal faaliyetlerde de katılımcılığa bağlı olacak.
Zaman yönetimi özel ilgi gerektiriyor
Özel ilgi gerektiren bir başka etken de zaman yönetimi. Sonuçta uzaktan çalışmanın en büyük avantajlarından biri çalışanların şahsi zaman çizelgeleri uyarınca çalışmalarına, iş-yaşam dengelerini daha iyi ayarlayarak üretkenliklerini artırmalarına olanak sağlaması. Bu, çalışmanın ve aynı zamanda ekip çalışmasının geleceğinin giderek artan oranda asenkron olacağı anlamını taşıyor. İşletmelerin iş akışlarını ve ekip etkileşimlerini asenkron çalışmaya nasıl uyarlayabileceklerini değerlendirmeleri ve tanımlamaları gerekecek. Bu, tüm ekibin katıldığı toplantılar yerine bir dizi daha küçük çaplı görüşmelerin yapılması, web konferanslar ve telefon görüşmeleri gibi senkronize iletişim yöntemleri yerine sohbet veya sesli/görüntülü mesajlar gibi asenkron yöntemlerin daha fazla kullanılması ve daha etkili farklı iş akışlarına olanak sağlayan çalışma ortamları yaratılması şeklinde olabilir.
Her zaman görünüşte “eski güzel günlere” ve “eski usul” ofis çalışmasına dönmek isteyenler ile döngünün dışında bırakıldığını ya da aşırı çalıştığını hissedenler olacak. İşte bu nedenle, ekip liderlerinin ekipleriyle eskiden olduğundan daha düzenli ve farklı biçimde etkileşim kurması, ekip üyeleriyle daha yakın bir kişisel ilişki kurması, çalışanların yalnız ya da stresli hissettiğine veya hedeflerine ulaşmakta zorlandığına dair erken belirtileri saptayabilmesi bu kadar önem taşıyor. Gelecekte daha yakın sosyal bağlar ekip başarısı açısından bir zorunluluk olacak.
