OECD’nin geçtiğimiz hafta yayınladığı 2026 İstihdam Görünümü raporuna göre, OECD ülkelerinin yarısından fazlasında istihdam oranı, bazı bölgelerde %50 seviyesindeyken bazı yerlerde %70’e yaklaşan bir aralıkta değişiyor. Bu durum, aynı yetkinliklere sahip çalışanların yaşadıkları bölgeye göre farklı kariyer fırsatlarına erişebildiğini gösteriyor. Bu farkın en fazla yarısı çalışanın niteliklerinden eğitim, deneyim ve yaş gibi faktörlerle açıklanabiliyor. Farkın kalan kısmı ise, şehirlerin sunduğu sektörler, işverenler ve kariyer imkanlarından kaynaklanıyor. Kısacası, aynı yetkinliklere sahip iki beyaz yakalı, , yaşadıkları şehre göre çok farklı kariyer seçenekleri ile karşılaşıyor.
İstihdam artsa da, kariyer fırsatları eşit değil
Türkiye’de istihdam görünümünde hareketlilik sürüyor. TÜİK’in mayıs işgücü istatistiklerine göre, istihdam bir ayda 285 bin kişi artarak 32 milyon 463 bine ulaştı ve istihdam oranı %48,5 oldu. Türkiye’de işsizlik oranı %8,2 ile sabit kalırken, OECD ortalaması %4,9 seviyesinde gerçekleşti ve işsizlikte Türkiye, 33 ülke içinde Fransa ile birlikte yedinci sırada yer aldı.
Ülke genelindeki istihdam artışına rağmen, fırsatlar şehirler arasında aynı ve eşit ölçüde yayılmıyor. TÜİK’in 2025 İç Göç İstatistikleri’ne göre 2 milyon 475 bin kişi iller arasında göç etti ve hareketliliğin en yoğun olduğu grup 20-24 yaşındakiler oldu. TÜİK’in son yıllardaki iç göç araştırmalarında da genç yetişkinler, şehir değiştirme hareketliliğinin merkezinde yer alıyor.
Kariyerin Adresini Şirketler Değiştirebilir
İnsan kaynakları firması Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal, şirketlerin yetenek stratejilerini yalnızca büyük şehirlerdeki aday havuzuna göre kurgulamaması gerektiğini vurguluyor:
“Özellikle kariyerinin başındaki çalışanlar için şehir değiştirme, yaşanacak yer seçiminin ötesinde, erişilebilecek roller, profesyonel ağlar ve gelişim imkanlarıyla birlikte değerlendirilen bir karar. Bugün aynı eğitim ve deneyime sahip iki çalışanın kariyer yolculuğu, sadece yaşadığı şehir nedeniyle bile farklılaşabiliyor. Büyük şehirlerde rol, ağ ve proje çeşitliliği daha geniş olabilir ancak bu, diğer şehirlerdeki yeteneğin daha sınırlı olduğu anlamına gelmiyor. Şirketlerin yeteneği adresine göre değil, beceri ve potansiyele göre değerlendirmesi gerekiyor.
Hibrit çalışma, bölgesel işe alım, proje bazlı görevler ve kurum içi mobilite uygulamaları bu farkı azaltmak için önemli araçlar. Şirketler fırsatları merkez ofislerinin bulunduğu şehirle sınırlamadan farklı şehirlere de taşıyabilirse, hem daha geniş bir yetenek havuzuna erişir hem de çalışanların kariyerlerini şehir değiştirmek zorunda kalmadan geliştirebilecekleri daha adil bir yapı kurabilir.”
Kaynak : 