Endeavor Türkiye ile girişimci şirketler için insan ve kültür konularında danışmanlık hizmetleri veren Talentmelon’un ortak yürüttüğü Girişimci Şirketlere Özel Ücret ve Yan Haklar Raporu, üçüncü defa yayınlandı. Araştırma için Türkiye’nin hızlı büyüyen 60 girişiminden veri alındı.
Rapora göre katılan şirketlerin 56’sı 2022 yılında hibrit çalışmaya geçmeyi planlarken, 4’ü tamamen uzaktan çalışmayı benimseyecek. Öte yandan çalışanların yarısından fazlası tamamen uzaktan çalışmayı istiyor. Ayrıca evde ya da ofiste çalışmanın üretkenliği etkilemediğini düşünüyor. Hatta %94’ü evden çalışmanın ofiste çalışmaktan daha verimli olduğunu görüşünde.
Hibrit çalışmayı uygulamayı düşünen şirketlerin çoğu haftanın 2-3 günü ofiste çalışmayı planlıyor. Bazıları şirketler ofisten çalışma gününü çalışanlarının kararına bırakırken, %15’lik bir kısım hangi günler ofise gelineceğine henüz karar vermemiş. Şirketlerin çoğu hibrit modelde, uzaktan çalışılan günler için şehir dışından çalışmaya izin veriyor.
Hibrit çalışma çalışan bağlılığını düşürüyor
Öte yandan hibrit modelin çalışan bağlılığı konusunda kısmen ya da tamamen bir düşüşe sebep olacağını düşünen şirket oranı %46. Bu da şirketlerin hibrit çalışma modeline kendi istekleriyle değil çalışanlardan gelen talepte karar verdiklerini gösteriyor.
Ücret artışı enflasyonun üzerinde
Şirketlerinin çoğunun 2022’de enflasyon oranının üzerinde maaş zammı uygulayacağı öngörülüyor. 2022’deki tahmini maaş artışı ortalaması %22. Şirketlerin %87’si beklenen yıl sonu enflasyon oranından daha yüksek bir maaş artışı planı uygulayacak.
2021 yılı değerlendirildiğinde ortalama maaş artışı, şirketlerin planlarının üzerinde gerçekleşti. Şirketlerin 2021 yılı için maaş beklentisi %17 iken, planlı olmayan zamlarla birlikte yapılan artış %23’e yükseldi.
Katılan şirketlerin y%82’sinin ücretlendirme stratejilerini güncelleme planı var. %44’ü yeteneği elde tutmak için ücret stratejisini gözden geçiriyor.
Şirketlerin çoğu, çalışanlarının performansını, maaş artırma sürecinde göz önüne aldıklarını belirtse de çok az sayıda şirketin performans değerlendirme süreci var. Şirketin %88’i maaş artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtirken, yalnızca %57’si performansı şirket veya takım hedeflerine göre değerlendiriyor.
En yüksek maaş yazılım geliştiricilere
Geçtiğimiz seneki gibi, şirketler en yüksek maaşı yazılım geliştiricilere veriyorlar. Tüm yazılım geliştirmerolleri arasında ise en yüksek maaş; Veri Bilimciler, Yapay Zeka Mühendisleri, Kalite Kontrol Mühendisleri ve Mobil Geliştiriciler olarak sıralanıyor.
Yazılım geliştirme tarafında seviyeler arasında da ciddi yükselmeler mevcut. Giriş seviye den 3 yıl deneyimli orta seviyeye geçişte maaşlarda yaklaşık iki kat artış olurken, giriş ve kıdemli seviyeleri arasında aynı rollerde yaklaşık iki buçuk hatta üç kat artış olabiliyor.
Özel sağlık sigortası oranlarında artış var
Şirketlerin %90’ı çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunuyor. Salgının yarattığı farkındalıkla, bu oranda geçen seneye göre %19 artış gerçekleşmiş.
Çalışanların ruh sağlığı da önemli
Şirketler çalışanları için ruhsal sağlık desteği verme konusuna her geçen daha fazla önem veriyorlar. Katılan şirketlerin %50’si meditasyon, yoga, psikoterapi tipi destekler sağlıyor. Bu oran geçtiğimiz yıl %35 idi.
Performans primi ve hisse opsiyonu
Neredeyse tüm şirketlerde prim ödeme modeli mevcut. En sık rastlanan uygulama, iyi performansı primle ödüllendirme. Şirketler çalışanlarına farklı prim ödemeleri sunarken en çok rastlanan prim türü, %67 oran ile performans primi. Satış rolleri olan şirketlerin, %84’ü de satış primi sunuyor.
Şirketlerin %58’i çalışanlarına hisse opsiyonu sunuyor. Bu şirketlerin çoğu kritik rollere ya da yönetici rollerine bu planı sunarken, tüm çalışanlara bu planı sunan şirket sayısı 15.
Çalışan gelişimi ve öğrenimini desteklemek için gelişim odaklı birebir düzenli görüşmeler yapılıyor. Şirketlerin %67’si yönetici-çalışan birebir görüşmeleri yaptığını, %68’si ise bu görüşmelerden çıkan sonuçların takibinin, yöneticiler tarafından düzenli bir şekilde yapıldığını söylüyor.
Kadın istihdam oranı kıdem arttıkça düşüyor
Başlangıç seviye rollerde kadın oranları, C seviyeye doğru ilerledikçe ciddi düşüşe uğruyor. Başlangıç seviyeden, C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı %50 düşüyor.
Teknoloji rollerindeki kadın oranı çok azken, teknoloji ekip lider pozisyonunda hiç kadın yönetici bulunmuyor. Yazılım geliştirme rollerinin yalnızca %18’ini kadınlar oluştururken, bu oran başlangıç seviye yazılım geliştirme rollerinde %25.Teknoloji ekibi lideri pozisyonlarında ise hiç kadın çalışan bulunmuyor.
Kadın ve erkeğin aynı seviyede çalıştığı rollerde kadınlar daha az maaş alıyor
Kadın ve erkeğin aynı seviyede çalıştığı 83 rolün 50’inde, kadınlar ortalama %15 daha az maaş alıyor. Tüm rollere baktığımızda ise kadınlar, erkeklerden ortalama %8 daha düşük.
Araştırmayı değerlendiren Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen, şöyle konuştu;
“Endeavor Türkiye olarak destek verdiğimiz girişimcilerde de gözlemlediğimiz üzere girişimcilik ekosisteminde yetişmiş insan kaynağı bulmak en çok zorlanılan konulardan biri. Bu süreçte girişimcilerin özellikle maaşlarla ilgili karar alırken veriye ne kadar çok ihtiyaçları olduğunu gözlemledik. Bu raporu da girişimcileri, diğer şirketlerin İK stratejileri konusunda bilgilendirmek ve gelecek stratejilerini desteklemek amacıyla hazırladık. Hem son dönemde yaşadığımız beyin göçü, hem de salgının yarattığı yeni çalışma modelleri göz önüne alınca, bu raporun sonuçlarının bu dönemde daha da önemli olduğunu düşünüyoruz. Partnerimiz Talentmelon’a ve verilerini paylaşmak için zaman harcayan tüm girişimlere teşekkür ediyoruz. Bu raporun bütün kuruculara ve Türkiye’deki startup ekosistemine yararlı olmasını diliyoruz”
Talentmelon Kurucusu Sure Köse Ulutaş da şunu ekledi;
“Talentmelon ekibi olarak ölçeklenmekte olan şirketlerin başarısı ve büyümesi için en kritik konunun yeteneği çekmek ve elde tutmak olduğunu görüyoruz. Araştırmamızın özellikle salgın ile daha da artan, yetenek çekme ve tutma rekabeti sürecinde, Türkiye start-up ekosistemine, yetenek stratejilerini oluşturma ve tekrar değerlendirme yolunda önemli katkılar sağlayacağına inanıyoruz. Kendimize misyon edindiğimiz bu yönde, her yıl artan sayıda şirketten veri toplayarak, bu çalışmanın şirketlere, ücret ve yan haklar stratejilerine yön verecek, daha da derin analizler sunmasından mutluluk duyuyoruz.”
