Birçoğumuz altına imza attığımız kağıtları genelde okumayız. Banka önümüze bir şeyler uzatır, imza atar geçeriz. Telekom şirketleri abonelik sözleşmesini “imzala ne olacak ki, ne de olsa standart sözleşme” diyerek müşteri olarak bizlerin imzalamasını ister. Nereye gitsek önümüze bir şeyler konur, bizlerden de soru sormadan bu kağıtları doğrudan imzalamamız istenir.
Peki attığınız bir imzanın hayatınızı değiştireceğinizin farkında mısınız?
Evlenmek için attığınız imza, evet hayatınızı değiştiriyor, elbette her insan bunun farkında. Bu imzayı da hayatın en mutlu anı olarak tanımlarız genelde. Ancak bir firmaya çalışmak için gittiğinizde size imzalattıkları iş sözleşmesinin ise bazen hayatınızın kabuslarından biri olabileceğinin farkında mısınız?
23 Ekim 2017 tarihli Hürriyet Gazetesi’nde yayınlanan “Çalışırken ek iş yapmayın başınız yanar!” (1) başlıklı haber kaç kişinin ilgisini çekti bilmem ama arada sırada mahkeme kararları okumayı seven benim gibiler aslında bu haberle birlikte gelen tehlikenin belki farkına varmış olmalılar.
Bu habere göre bir şirkette ahçı olarak çalışan bir kişi, 2011 yılında başladığı işten 2015 yılında çıkarılır. Firmanın işten çıkarma sebebi ise kendisinde ahçı olarak çalışan kişinin, aynı zamanda dövmecilik yaptığı ve bu yollada ek kazanç sağladığıdır. Firma, çalışanı ile yaptığı iş sözleşmesinde çalışanın, işverenin haberi olmadan ek iş yapmasının yasakladığını belirtmiş ve buna dayanarak da ahçısını, dövmecilik yapıyor diye işten çıkarmıştır. Çalışan, yerel mahkemede davayı kazanmış olsa da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği karar ise bir anda tüm Türkiye’nin aslında sorunu olabilecek bir konuyu da gündeme getirmiştir.
Üst mahkeme “Davacının iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunması sebebiyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, bu sebeple davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır” diyerek çalışanın haksız olduğuna karar vermiş ve yasal tazminatlarının ödenerek işten çıkarılmasının doğru ve yerinde bir karar olduğuna hükmetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği karar aslında sadece tek bir kişiyi ilgilendiren karar olmaktan çıkıp aynı zamanda firmaların istediği anda kullanabilecekleri de bir örnek olmuştur.
Bu mahkeme kararı ile Türkiye’de resmi olarak çalışan tüm çalışanları ilgilendiren bir durum ortaya çıkmış ve işverenin, çalışanın özel hayatına dahi müdahele edecek ortamı hazırlamıştır. Yani resmi olarak belirlenmiş haftalık 45 saatlik zaman diliminde çalışanın, bu saatler dışında kendisine kalan zaman diliminde ne yaptığı işveren açısından müdahale edilebilir bir alan haline gelmiştir.
Net bir ifade ile söylemek gerekirse bir sivil toplum kuruluşunda yaptığınız faaliyetler, işveren ile rekabet etmeyecek bir alanda yapacağınız ek işler, yatırım için uğraştığınız borsa vs gibi konular dahi hep işten atılmanız için bir bahane olarak çalışanın önüne konulabilir. Çalışan, işveren ile yaptığı iş sözleşmesinde iş saatleri dışında ne yaptığını açıkça belirtmediği, bu saatlerde işveren ile rekabet edecek bir uğraşı içinde olmadığı için çalışma saatleri dışında ne yaptığının işvereni ilgilendirmediğini açıkça belirtmediği ve kendisini koruyacak maddeleri sözleşmeye ekletmediği sürece işveren karşısında savunmasız kalacak; ek gelir elde ettiği şeklinde bir bahane ile işten çıkarılması durumunda ise mahkemeler karşısında haksız taraf olarak kabul edilecektir.
İşveren ile çalışan arasında yapılan sözleşme ise mahkemelerin karar verme aşamasında ellerinde bulunan en büyük kaynak olacağından, sözleşme içinde yazılı olan her madde hakimin karar olmasına etki edecektir.
Belki verilen bazı örnekler çok uç gibi görünse de mahkemelere yansımamış bir çok örnek bulunmakla birlikte konu çalışan ve işveren arasında genelde sulh yolu ile çözüldüğü için pek de ortaya çıkmamakta, mahkemeye intikal etmemektedir.
İş sözleşmesi olarak önünüze bırakılan şartların “standart sözleşme, imzalayın bişi olmaz, biz aramızda hallederiz, anlaşırız” türü sözlerle gerek firmaların insan kaynakları, gerekse işveren veya işveren vekilleri tarafından küçük gösterilmeye çalışılması, çalışanlar için bazı riskleri de beraberinde getirmektedir.
Örneğin bir şirkette mühendis olarak çalışıp, hafta sonu yarı hobi yarı ek kazanç ya da masrafları çıkarma olarak adlandıracağınız bir şekilde “araba tamirciliği”, “boyacılık” yapmanız, işveren tarafından “iş sözleşmesi” şartlarına aykırı değendirilebilinir.
Programcı olarak bir firmada çalışırken mesai saatleri dışında kendinize ait bir proje geliştirmeniz ya da bir topluluk içinde yer alarak geliştirilen bir program ucundan tutmanız dahi işveren tarafından bir bahane olabilir.
Resmi olarak öğretmenlik görevi dışında bir iş yapsanız dahi ders verecek öğrenci bulup onlara ücret karşılığı ders vermeniz bile işten atılmanıza yol açabilir.
Gelir elde etmek amacı ile yapılan işler dışında yine sizin gelir elde ettiğiniz borsada paranızı değerlendirmek şeklinde yaptığınız yatırımlar dahi başınıza iş açabilir.
Hukuk gözü ile baktığımızda eğer sözleşmenizde “ek iş yapmak izne tabidir” ya da “ek iş yapamaz” şeklinde ibareler olduğu sürece yapacağınız her türlü uğraşı rahatlıkla bu sınıfa sokulabilir ya da bahane aracı olup işyerinde size “performans kaybı” yaşattığı bahanesine aracı olabilir.
Siz siz olun öncelikli olarak çalıştığınız firma neresi olursa olsun öncelikl olarak işveren ile yaptığınız “iş sözleşmesi”nin bir kopyasını İnsan Kaynakları bölümünden ya da patronlarınızdan isteyiniz ve sözleşmelerinizi dikkatle okuyunuz. Gerekirse işveren ile sözleşme şartlarını daha da anlaşılır kılacak sözleşme yaparak Yargıtay 9. Daire’nin verdiği kararın sizin için de kullanılmasının önüne geçin.
Aksi durumda yıllardır çalıştığınız firmadan “ek iş” bahanesi ile çıkarılabilir, paranızı değerlendirme yollarından biri olarak seçtiğiniz “Borsa”, “CryptoC Coins” yatırımlarınız, sivil toplum kuruluşlarında gösterdiğiniz faaliyetler, hobi olarak yaptığınız ama az veya çok gelir getiren işler dahi işten kovulmanıza sebep olabilir.
Unutmayın şeytan ayrıntıda gizlidir. Önemli olan o ayrıntıyı, size ve işverene zarar vermeyecek şekilde düzenlemek; taraflar arasında var olan olduğu söylenen “güven”in sözlü değil yazılı hale getirmektir.
Atalarımızın dediği gibi “söz uçar, yazı kalır”.
Kaynak : 