Özellikle son iki yıldır ChatGPT, Gemini gibi yapay zeka tabanlı metin üretim araçlarının yaygınlaşmasıyla birlikte iş yapış şekilleri gibi işe alım süreçlerinde de köklü bir değişiklik yaşanıyor. Şirketler öz geçmişleri yapay zeka ile değerlendirip filtrelerken ilk aşamadaki görüşmeleri yapay zeka aracılığıyla yapan şirketlerin sayısı da artıyor. Ancak işe alım sürecinde yapay zeka kullananlar yalnızca şirketler değil. Adaylar da öz geçmiş (CV) ve ön yazılarını hazırlarken yapay zekadan yararlanıyor. Peki, bu durum ne kadar fark ediliyor ve İK profesyonellerinin kararlarını nasıl etkiliyor? İnsan kaynakları ve personel yönetim platformu Kolay İK tarafından çevrim içi anket yöntemiyle gerçekleştirilen ve yaklaşık 200 kişinin katıldığı araştırma, İK profesyonellerinin bu konudaki yaklaşımını ortaya koydu.
İK Profesyonelleri CV’lerin Nasıl Hazırlandığının Farkında
Araştırmaya katılan İK profesyonellerinin yüzde 32’si son bir yılda birçok kez, yüzde 32’si ise birkaç kez yapay zekayla hazırlanmış bir CV veya ön yazıyla karşılaştığını söylerken yüzde 36’sı hiç rastlamadığını ifade etti. Ancak bu CV’lere denk gelmeyenlerin önemli bir bölümü de yapay zeka kullanıldığını düşünüyor. Öyle ki, ‘adayların çoğu yapay zeka kullanmıyor’ diyen İK profesyonellerinin oranı yalnızca yüzde 12.
İş başvurusu hazırlığında yapay zeka kullananların çok büyük bir bölümünü iş hayatının başında olanlar oluşturuyor. İK profesyonellerinin yüzde 52’si yeni mezun ve stajyerlerin, yüzde 17’si 1-3 yıl deneyime sahip olanların, yüzde 4’ü orta düzey profesyonellerin öz geçmişlerinde yapay zekanın izleriyle karşılaştığını dile getirirken yüzde 27’si ise yapay zekanın tüm aday gruplarının CV’lerinde etkili olduğu görüşünü paylaştı.
Yapay Zekalı CV’ler Destekleniyor Ama Özgün Bulunmuyor
İK profesyonellerinin yüzde 53’ü bir CV’nin yapay zeka ile hazırlanmasının kararlarını doğrudan etkilemediğini, esas olanın adayın sahip olduğu beceriler olduğunu söylerken yüzde 29’u yapay zeka kullanımını desteklediğini çünkü bu durumun adayın teknolojiyle uyum sağladığını gösterdiğini vurguladı. Katılımcıların yüzde 18’i ise adayın gerçek yeteneklerini yansıtmayabileceği düşüncesiyle bu CV hazırlama yöntemini olumsuz buluyor.
Öte yandan katılımcıların yüzde 50’si bu öz geçmişleri, tekrarlayan, kişisel olmayan ve özgünlükten uzak, yüzde 37’si standart ama yeterli, yüzde 13’ü profesyonel ve etkileyici buluyor. Bununla birlikte yüzde 15’i yapay zekalı CV’lerin çoğu zaman abartılı olduğunu veya yanlış bilgiler içerdiğini, yüzde 62’si bazı bölümlerinin gerçek dışı olduğunu, yüzde 18’i bu konuda kararsız kaldığını söylerken yalnızca yüzde 5’i genellikle doğru bilgiler ile karşılaştığını belirtti.
Öz geçmişlerde abartılı veya gerçek dışı bir bilgi olması halinde, bu durum çoğu zaman mülakatlarda anlaşılıyor. Katılımcıların yüzde 52’si birkaç kez, yüzde 20’si ise sık sık bu durumla karşılaştığına dikkat çekti.
Yapay Zekada Etik Tartışması
Kolay İK’nın araştırmasında İK profesyonellerine, adayların yapay zeka kullanımı hakkında bilgi vermesinin gerekli olup olmadığı da soruldu. Buna göre katılımcıların yüzde 42’si bilgi verilmesi gerektiği yönünde değerlendirmede bulundu. Yüzde 36’si böyle bir gereklilik olmaması gerektiğini savunurken yüzde 22’si ise bu konuda kararsız kaldı.
Çağlar Yalı: “Adaylar Yapay Zekayı Destek Aracı Olarak Görmeli”
Araştırmanın sonuçlarını değerlendiren Kolay İK CEO’su Çağlar Yalı şunları söyledi:
“Yapay zeka, adayların öz geçmişlerini daha etkili şekilde hazırlamasına olanak tanıyarak yetkinliklerini öne çıkarmaları için önemli bir araç haline geldi. Ancak bu süreçte özgünlük ve şeffaflık, aday ile şirket arasındaki güvenin temelini oluşturuyor. Yanıltıcı veya abartılı bilgiler, kısa vadede işe alım sürecini hızlandırsa da mülakat veya performans değerlendirmelerinde muhakkak anlaşılıyor. Bu da hem şirketler hem de çalışanlar için zaman, emek ve maliyet kaybına neden olabiliyor. Bu nedenle adaylar, yapay zekayı bir destek aracı olarak görmeli ancak CV’lerini mutlaka kendi deneyimleriyle zenginleştirmeliler. Şirketler ise bu süreçte yalnızca teknolojiyi değil, insanı da merkeze alan, adayın yetkinliklerini derinlemesine anlamaya odaklı bir değerlendirme yaklaşımı benimsemeli”
Kaynak : 